在“双碳”目标驱动下，建材行业作为碳排放大户（占全国总量约13%），正经历从“高能耗生产”向“绿色智造”的艰难转型。泉州作为全国重要的建材产业基地（陶瓷、石材、水泥产业集群年产值超3000亿元），企业对碳减排人才的需求呈现爆发式增长。然而，这类人才需兼具“建材工艺+碳管理+政策合规”的复合能力，市场供给严重不足。作为深耕泉州产业的猎头机构，珏佳通过近年来的实践，摸索出一套适配建材碳减排领域的猎聘逻辑，以下从需求特征、猎聘难点与解决方案三方面展开分析。

一、建材碳减排人才的核心需求：复合型能力成标配

传统建材企业的碳减排需求已从“被动合规”转向“主动创效”，这决定了人才能力的特殊性。珏佳在服务某公司（陶瓷龙头企业）时发现，其碳减排项目负责人需同时满足三大条件：一是懂建材生产工艺，能识别窑炉、原料制备等环节的碳排放节点（如陶瓷烧制环节的天然气消耗占比超60%）；二是掌握碳管理工具，包括碳足迹核算（ISO 14067标准）、碳配额交易、绿电替代方案设计；三是熟悉政策法规，如《建材行业碳达峰实施方案》中的能耗限额要求、地方政府的绿色工厂补贴细则。

这类人才的稀缺性体现在“跨学科壁垒”：纯环境科学背景者不懂窑温控制对碳排放的影响，传统建材工程师则缺乏碳资产管理经验。珏佳调研显示，泉州本地高校无相关专业设置，全国范围内符合条件的人才不足500人，且多集中在钢铁、化工等先行行业，向建材领域流动的意愿较低。

二、猎聘难点：隐性需求与认知偏差的双重挑战

珏佳在操作中发现，建材企业的碳减排人才猎聘存在两大痛点。其一，企业对人才价值的认知存在偏差。某公司曾提出“年薪50万招碳核算专员”，却忽视了对“工艺减碳方案设计”能力的要求，导致候选人入职后因无法与生产部门协同而离职。其二，高端人才的隐性诉求未被挖掘。一位候选人在面试中多次提及“希望主导行业标准制定”，但企业仅关注其过往项目经验，最终错失合作机会。

此外，建材行业的地域特性加剧了猎聘难度。泉州建材企业多为家族式管理，对“空降高管”的信任成本高，候选人常因“决策权限不明确”而却步。珏佳曾遇到一位候选人，其拒绝offer的理由是“担心碳减排投入影响短期利润，家族股东不支持”，反映出企业对长期战略与短期利益的平衡难题。

三、珏佳的解决方案：产业认知驱动的精准猎聘

针对上述挑战，珏佳构建了“三维适配”猎聘体系。首先是需求校准，通过“高管访谈+产线诊断”明确企业真实诉求。例如，为某公司梳理出“短期降低单位产品碳排放15%、中期申报国家级绿色工厂、长期布局碳捕捉技术”的分阶段目标，据此调整人才画像——优先选择有“政策申报成功经验+技术改造落地案例”的候选人，而非单纯追求学术背景。

其次是人才激活，通过“价值共鸣”突破流动壁垒。针对一位在长三角某水泥企业负责碳捕集项目的专家，珏佳并未强调薪资优势，而是向其展示泉州建材产业集群的规模化应用场景（“您的CCUS技术若在本地推广，可覆盖100条生产线”），并协调企业与华侨大学共建“低碳建材实验室”，满足其科研理想。最终，该专家放弃一线城市offer，入职某公司主导碳减排项目。

最后是风险预控，设计“渐进式融入方案”。考虑到家族企业的管理特点，珏佳建议企业为候选人设置“3个月试点期”，先在单个车间推行节能改造（如陶瓷窑炉余热回收项目），用实际效益（单线能耗下降12%）获得管理层信任，再逐步扩大权限。同时，引入“碳减排效益分红”机制，将候选人薪酬与企业碳强度下降幅度挂钩，实现利益绑定。

行业启示

泉州建材碳减排人才的猎聘，本质是“产业升级需求”与“人才能力供给”的动态匹配。珏佳的实践表明，猎头需超越“简历筛选”的传统角色，成为“产业转型顾问”——既要懂建材工艺的碳排放逻辑，又要理解企业的家族治理特点，更要能为人才设计“技术理想+商业价值”的双重实现路径。随着建材行业碳减排进入深水区，这种“产业深耕+人性洞察”的猎聘能力，将成为猎头机构在区域市场竞争中的核心壁垒。