“招人难”是很多公司和HR都会遇到的难题

有些因为招聘需求不明确导致反复招聘
有些因为招聘渠道没选好导致简历信息寥寥无几
有些因为招聘预算不足导致人才和公司互相看不对眼

企业如何才能快速招到人才呢？泉州猎头公司（珏佳猎头）给大家3点实战经验：

一、明确招聘画像

招聘画像是HR做好招聘工作的基础；

所以HR在招聘前需要做好充分的岗位分析，评估需要什么样的人，据此总结出岗位胜任力模型。

做胜任力模型最快的方法，就是去分析在这个岗位上已经成功胜任的老员工，从价值观、综合素养、经验技能等维度总结、归类，得出岗位胜任力模型，也就是平常所说的用人画像。

这个环节不要怕麻烦，有很多招聘经验少的企业或者HR，招聘前没想清楚自己想要什么样的人，面试后只知道这些人我都不想要，这样是很难招到人的。

同时我们要提前想清楚，如果候选人不完美，哪些要求可以适当舍弃。

二、招聘渠道的选择

首先鼓励内部推荐，设置有吸引力的内推奖励。

紧急时可选择采购外部招聘渠道，但要评估配合的默契度。除了主流的招聘网站之外，HR还需要拓宽招聘渠道。

这些渠道很容易被忽略，但用好真的可以大大提升招聘效率，而且招聘成本基本为0，非常适合初创型公司和中小企业。

1、内部推荐

对于HR来说，想要招到合适的人才，就要善于使用组合渠道策略。

2021年数据显示，有近6成的大学生选择了时间自由、不用坐班的工作。

随着Z世代员工步入职场，越来越多的员工希望，在工作中有更多的灵活性和自主性，传统办公室工作的吸引力已被逐渐削

那么HR或许可以尝试，在某些岗位通过一些远程办公平台招聘人才，开启灵活办公模式，顺应变化，追随阿里、携程等大厂的脚步。

2、利用人脉

充分利用身边同事和朋友的二度三度人脉。为什么是二三度人脉?因为一度人脉是很熟的人，几乎不用思考就知道自己身边有没有合适的候选人。

而二度三度人脉确实一个未知宝藏，值得花心思下功夫去深挖。

3、社交招聘网站

这类平台聚集了大量的真实用户，说白了就是利用一些大平台的红利来曝光我们自己；常见的平台有：

Linkedin：一个面向职场的社交平台，前期最重要的就是添加你所要招聘的职位的人选，当你添加到一定的量之后，发布职位，发布动态，会逐渐显现出效果。

脉脉：实名制职场社交平台，可以发布职位，也可以主动“撩”候选人，通过好友人脉等来或许更多人才信息，若自己人脉不够，就链接“大咖”，甚至开通付费账号。

除此之外还有微博、贴吧、豆瓣、知乎、小红书等平台，也是不错的选择

4、问答平台

比较活跃的像是百度和知乎平台，上面每天都会有各种各样的问题，大家可以根据行业类或具体的岗位类的来选择合适的问题，然后在问答里顺便插入自己的招聘信息即可，看到的朋友们有合适的都会主动联系你，人群简历都比较精准，是不错的方法；

5、各种垂直社群

很多行业或岗位都会有对应的群，比较典型的像HR群、新媒体运营群、视频剪辑群、IT程序员群等，大家可以找找对应的群，积极入群，偶尔插播招聘广告都是很不错的；

另外也可以主动添加一些用户，通过朋友圈信息来进一步触达用户，当然也要注意辨别别浪费时间在同城HR群中，她们跟你一样缺人。

6、短视频

随着短视频的兴起，很多人获取信息的渠道也从图文变成了视频；

利用短视频发招聘信息，并发动身边同事点赞甚至转发也是不错的效果

像微信视频号、抖音视频、快手视频、B站视频等能链接到公域流量的渠道，再让身边同事点赞和转发或许会给你带来不可预估的流量。

7、专业平台

去一些专业性很强的社区或者平台。比如，招聘文案策划、市场推广、可以尝试去豆瓣等文艺、创意类的网站。

这些平台很多，但最开始定位分类很重要。去这些专业的平台，找到一些对该领域有兴趣的人，最终约见的成功率也会更大。

多泡在专业论坛、行业社区、产品粉丝群里，仔细观察你需要的人才，然后精准联系。若他没兴趣，尝试获得他的一度和二度人脉。

三、招聘流程清晰、专人负责

招聘启动时要敲定一个项目负责人——凡事落实到人、才有执行的可能。

可由专职招聘HR负责，大家协同合作，拉快招聘的节奏。

为保障面试推进顺利，还要尽量保障每个岗位有固定的面试官和备份面试官（Backup），以保障在时间有冲突时，尽量不错过任何一个可能的候选人。

面试后快速决策，尽快安排入职，不拖沓，快速抢到适合的候选人，以免候选人选择其他工作机会。

综上，无论在劳动密集型还是知识密集型企业，人才都是第一生产力。

企业发展过程中，需要时刻提醒平衡业务发展与人才发展，毕竟，人才的发展、便是行业的发展，人才的进步，便是行业的进步。

最后提醒一下企业和HR，想要找到优质合适的人才，选对渠道十分重要，除了找好的，更要找合适的，同时还要注重要善于使用组合渠道策略。

不一定是你招不到人，也有可能是你找不到人，记住千万被单一的信息渠道蒙蔽了双眼。