依托鞋服、轻工制造、建材等雄厚的产业基础，泉州大量民营企业开启向外扩张步伐，在国内多地设立分支机构、营销中心与生产站点，以此拓展新市场、获取异地产业资源。分支机构能否站稳脚跟，属地经营负责人起到决定性作用。不少企业在向外拓局过程中发现，跨区域寻访合格的属地经营高管，远比预想更加艰难，人才适配难题，成为制约异地业务落地的关键卡点。

企业布局异地分支机构，在选聘属地经营负责人时，往往面临多重现实矛盾。部分企业优先选择从总部外派骨干，外派人员熟悉企业内部制度与产品体系，但对目标区域的市场规则、渠道资源、本地营商环境了解有限，容易出现 “用泉州经验套外地市场” 的情况，市场开拓推进缓慢。若直接在当地自行招聘，又容易出现候选人熟悉本地市场，却难以认同民企总部的管理逻辑，权责认知出现分歧，出现短期入职快速流失的现象。属地经营负责人属于被动求职人群，*少主动投递公开招聘平台，普通招聘渠道很难触达，企业自主寻访往往耗时数月，依旧难以找到兼顾本地资源、经营能力、总部协同意识的复合型人才，错过市场拓展窗口期。

泉州某深耕轻工产业的民企，计划在长三角布局分支机构，搭建本地营销与运营团队，开拓增量市场。企业先是尝试内部外派，总部骨干到岗之后，对当地渠道生态不够熟悉，业务推进不及预期；后续自行在当地寻访人选，前后接触多批候选人，要么只看重本地短期业绩，无法对齐总部长期战略，要么对民营企业的管理模式接受度不足，项目迟迟无法步入正轨。为打破困局，企业委托珏佳猎头公司启动跨城市专项寻访项目。

珏佳猎头公司顾问团队没有简单按照岗位 JD 筛选简历，而是先深度梳理企业诉求：属地负责人既要具备本地市场开拓、团队搭建的实操能力，拥有属地渠道与行业资源，同时要理解民企决策节奏，能够做好异地机构与泉州总部之间的沟通桥梁，平衡区域业绩目标与集团整体战略。依托跨城市人才网络，顾问开展定向人才 mapping，跳出公开求职池，挖掘当地在职的经营管理人才，重点核实候选人从零到一搭建分支机构、异地团队管理的过往实操案例，甄别候选人对民企治理模式的接纳程度，提前对齐权责边界、考核指标与汇报机制，规避后期管理矛盾。

经过多轮筛选评估，某先生进入面试流程。该候选人深耕目标区域行业多年，具备成熟的属地市场操盘经验，同时拥有对接民营集团总部的协作经历。经过总部与属地多轮沟通，双方在业务目标、管理权限、发展规划上达成共识，候选人顺利入职。到岗之后，该负责人快速整合本地渠道资源，搭建属地业务团队，同步做好和泉州总部的信息同步，分支机构业务稳步起量，顺利完成阶段性拓展目标。

该案例充分说明，异地分支机构负责人寻访，并不是单纯找一名本地高管，而是寻找一座连接总部战略与属地市场的桥梁。跨城市猎头寻访的价值，就在于打破地域信息壁垒，不单单比拼人才资源数量，更在于做好需求拆解、多维度评估，提前对齐总部与属地的预期，降低异地用人试错成本。

对于大量向外布局的泉州民企而言，向外拓展不等于简单复制原有模式。企业需要正视属地经营岗位的特殊性，借助专业猎头机构的跨区域寻访能力，找到懂本地市场、懂集团协同的经营负责人，才能真正实现异地分支机构稳健落地，把产业优势转化为全国市场竞争力。

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