晋江入海口的火电厂烟囱旁，新安装的碳排放在线监测系统正实时跳动着数据。作为民营经济重镇，泉州电力行业年耗煤量超2000万吨，在“双碳”目标下，某电力公司却因碳排放核算误差率高达15%被监管部门约谈。“我们缺的不是会算账的会计，而是能把政策、技术、业务串起来的碳管理专家。”该公司能源部负责人的话，道出了传统电力企业转型的普遍困境。深耕闽南能源猎聘的珏佳公司，通过一场历时5个月的“碳管理人才攻坚”，为行业提供了可复制的猎聘样本。

一、困局：当“碳账本”成为企业生命线

某电力公司的碳管理困局极具代表性。其下属3家火电厂、2个风电场，涉及煤炭采购、发电调度、绿电交易等全链条，但现有团队仅能完成基础的碳排放数据填报，对CCER（国家核证自愿减排量）开发、碳配额交易、低碳技术改造等核心业务束手无策。2023年，因未能准确预测碳价波动，该公司多支出碳履约成本超800万元。

珏佳介入后发现，问题的根源在于人才能力错配：传统能源企业习惯用“生产思维”管碳，而碳管理需要“政策+技术+金融”的复合能力。例如，火电厂掺烧生物质燃料可降低碳排放，但需计算热值比、灰分影响等20余项参数，这要求人才既懂锅炉运行原理，又熟悉《温室气体核算体系》（GHG Protocol）标准。

二、破局：珏佳的“三维猎聘法”

（1）精准画像：从“岗位说明书”到“能力拼图”

珏佳摒弃了“5年以上碳管理经验”的模糊标准，为某公司绘制了“碳管理人才能力拼图”：

• 政策解码力：需深度参与过省级碳市场规则制定，或主导过控排企业碳核查（如熟悉《福建省电力行业碳排放核算指南》）；

• 技术落地力：掌握碳捕集（CCUS）技术经济性分析、绿电-火电耦合调度模型搭建等硬技能；

• 生态协同力：有跨部门推动低碳技改的经验（如协调生产部调整燃煤配比、说服财务部申请绿色金融贷款）。

通过这一画像，珏佳从200余份简历中筛选出12名候选人，淘汰率高达94%，却确保了后续评估的精准性。

（2）场景化评估：用“沙盘推演”替代“纸上谈兵”

针对碳管理的实践性，珏佳设计了“碳管理沙盘推演”：模拟某电厂因煤质变化导致碳排放强度超标，要求候选人在48小时内提交包含“短期掺烧方案+中期技改建议+长期绿电置换计划”的解决方案。

一位候选人的表现令人印象深刻：他不仅计算出不同掺烧比例下的碳排放降幅（如掺烧20%农林废弃物可降碳8%），还预判了灰渣处理成本上升风险，并提出“与周边水泥厂签订灰渣综合利用协议”的协同方案。这种“全局思维”正是某公司急需的。

（3）生态绑定：从“人才引进”到“能力移植”

为避免“引进来、留不住”，珏佳推动某公司建立“碳管理人才生态”：

• 为引进的碳管理总监配备“政策顾问团”（邀请省环科院专家定期指导）；

• 设计“碳效挂钩”激励机制（将碳减排量与企业利润分成绑定）；

• 推动其与生产、财务部门共建“低碳KPI”（如将“单位发电量碳排放”纳入厂长考核）。

三、成效：从“被动合规”到“主动创效”

2024年初，珏佳推荐的碳管理专家到岗后，某公司的碳管理发生质变：

• 核算精度提升：通过搭建“煤质-燃烧-排放”动态模型，碳排放核算误差率从15%降至3%，避免重复履约成本；

• 创效能力显现：主导开发的“风电+储能”调峰项目，年减碳量达12万吨，通过CCER交易获利超500万元；

• 战略价值升级：其制定的“2030年碳达峰路线图”，被纳入泉州市能源转型标杆案例。

更深远的变化在于组织能力重构。该专家推动成立的“碳管理小组”，已培养出3名能独立负责碳核查的骨干，形成“引进一个、带动一批”的乘数效应。

四、启示：碳管理人才猎聘的“珏佳逻辑”

这个案例揭示出电力行业碳管理人才猎聘的核心逻辑：不是找“有经验的人”，而是找“能解决真问题的人”。珏佳的成功，在于跳出了传统猎头的“简历筛选”思维，转而从企业业务痛点出发，用“能力拼图”定义人才、用“场景推演”验证能力、用“生态绑定”放大价值。

站在能源转型的十字路口，碳管理人才已成为电力企业的“第二张生产许可证”。当珏佳这样的专业机构能将“碳账本”翻译成“发展蓝图”，当企业学会用“生态思维”经营人才，这场关乎“双碳”目标的战役，便有了最坚实的底色。正如那位碳管理专家所言：“在这里，我不仅是在算碳，更是在参与定义中国电力行业的未来。”