2025年的盛夏，走进泉州南安的一家智能马桶“**黑灯工厂”，机械臂在黑暗中精准地抓取物料，AGV小车穿梭自如，这里年产马桶高达400万套，用工量却从600人降至500人，产能反而翻了一倍。这座被媒体广泛报道的工厂，不仅是泉州制造向智能化转型的缩影，更是**能源管理的标杆。

然而，在这座“黑灯工厂”的背后，是一场无声的人才争夺战。珏佳猎头公司的高级顾问近期在接受采访时透露：“当前*紧缺的是具有‘技术+管理+产业’三重经验的复合型人才。比如既熟悉环保法规又能进行技术改造，还能推动跨部门协作的环保总监，年薪可达50-80万元，但全市符合条件的人选可能不超过两位数。”

一、政策东风与市场倒逼：**工厂建设的“泉州速度”

2025年10月，第三届全国博士后创新创业大赛的成果落地泉州，全国** “环境+双碳”全域智能平台项目正式落户晋江东石镇。该项目由海峡（晋江）科技创新中心与西安建筑科技大学博士后团队携手推进，旨在为中小企业提供精准的碳管理“密钥”。

几乎在同一时间，泉州闽光产能置换炼钢及连铸项目顺利投产。作为福建省2025年重点工程，该项目通过植入“智慧炼钢一体化管控平台”和“转炉煤气干法净化与回收技术”，使得吨钢能耗降低6.7%，烟气排放浓度低于10mg/m³。而在泉港石化工业园区，某公司通过技术改造，不仅将生产中的反应热能转化为电能反哺电网，还通过碳减排技改项目，每年捕捉二氧化碳超2000吨，为企业创造超2000万元的年收益。

这一系列项目的落地，标志着泉州制造业的**转型已从“喊口号”进入“动真格”的阶段。珏佳猎头公司发布的报告显示，仅2023年一年，泉州就有超过300家规上制造企业启动了**技改项目，环保类职位招聘量较2022年增长超过120%。

二、人才画像：不再只是“管烟囱”的，而是“懂工艺+会算碳+能创效”的复合型专家

过去，制造企业的环保岗位大多局限于“环保专员”，职责集中在排污申报、日常监测等基础工作。如今，企业对能源管理人才的需求已发生质的飞跃。

以某知名厨卫企业招聘的“能源管理主管”为例，其岗位职责不仅要求制定**能源可持续发展策略，还要搭建能源管理数字化平台，跟踪国内外能源法规，甚至要熟悉三类节能改造项目的投资回报分析。任职资格中，“持有能源管理师证书”或“具备碳核查经验者”成为优先项。

在惠安县，一家***“**工厂”在招聘品质体系工程师时，明确要求熟悉ISO50001能源管理体系，并负责协助建立精益生产管理体系，以降低生产成本及生产能耗。而在泉州一家老牌建材企业引进技术团队的案例中，珏佳猎头公司从长三角引入的5名工程师，不仅帮助企业新生产线顺利投产，还将煤耗降低了18%，年减少二氧化碳排放约2.5万吨。

某女士，一位曾在长三角某水泥企业负责碳捕集项目的专家，原本对来泉州工作持犹豫态度。珏佳猎头公司的顾问并未单纯强调薪资优势，而是向她展示泉州建材产业集群的规模化应用场景：“您的CCUS技术若在本地推广，可覆盖100条生产线。”同时，协调企业与本地高校共建“低碳建材实验室”，满足其科研理想。*终，这位专家放弃一线城市offer，入职某公司主导碳减排项目。

三、猎头实战：从“简历搬运工”到“产业转型顾问”

面对如此稀缺且要求苛刻的人才群体，传统的招聘模式早已失灵。珏佳猎头公司作为深耕泉州本土的猎头机构，摸索出了一套独特的猎聘逻辑。

案例一：建材龙头的“三维适配”

在为某陶瓷龙头企业寻访碳减排项目负责人时，珏佳猎头公司并未急于发布招聘广告，而是先进行“需求校准”。团队通过“高管访谈+产线诊断”，发现企业真正的痛点不是缺少一个懂碳核算的专员，而是需要有人能实现“短期降低单位产品碳排放15%、中期申报*****工厂、长期布局碳捕捉技术”的分阶段目标。

基于此，猎头团队调整了人才画像——优先选择有“政策申报成功经验+技术改造落地案例”的候选人，而非单纯追求学术背景。*终锁定的一位在某公司工作过的某先生，虽然学历并非**，但曾主导过多个节能技改项目，且熟悉政府补贴申报流程。入职后，他先在单个车间推行陶瓷窑炉余热回收项目，用单线能耗下降12%的实际效益获得管理层信任，随后逐步扩大权限。

案例二：家族企业的“渐进式融入”

泉州制造业多以民营经济为主，家族式管理普遍存在，对“空降高管”的信任成本*高。珏佳猎头公司曾遇到一位候选人拒绝offer，理由是“担心碳减排投入影响短期利润，家族股东不支持”。

为此，珏佳在后续的猎聘服务中引入了“风险预控”机制。在为另一家家族企业推荐能源管理总监时，猎头团队建议企业设置“3个月试点期”，并引入 “碳减排效益分红”机制，将候选人薪酬与企业碳强度下降幅度挂钩。这种“渐进式融入方案”有效化解了空降高管的生存焦虑，也打消了家族股东的顾虑。

案例三：中小企业的“柔性引才”

并非所有企业都有实力全职引进年薪百万的专家。泉州某机械加工企业面临VOCs治理难题，自身技术力量薄弱。在珏佳猎头公司建议下，企业采取 “技术顾问+骨干培养” 模式，从省外环保科研院所聘请一名专家作为兼职技术顾问，同时选拔两名本地技术人员跟岗学习。半年后，企业不仅解决了当前污染治理问题，还培养了自己的初级环保技术团队。

四、供需失衡的深层拷问：为什么人才这么难找？

尽管需求激增，但供给严重不足。珏佳猎头公司调研发现，泉州本地高校无相关专业设置，全国范围内符合建材碳减排条件的复合型人才不足500人，且多集中在钢铁、化工等先行行业，向建材领域流动的意愿较低。

更深层的原因在于 “跨界壁垒”：纯环境科学背景者不懂窑温控制对碳排放的影响，传统建材工程师则缺乏碳资产管理经验。此外，与北上广深相比，泉州在薪资水平、科研平台、职业发展空间等方面仍存在差距，难以吸引**环保技术人才长期落地。

更棘手的是，部分企业对人才价值的认知存在偏差。某公司曾提出“年薪50万招碳核算专员”，却忽视了对“工艺减碳方案设计”能力的要求，导致候选人入职后因无法与生产部门协同而离职。珏佳猎头公司顾问指出：“企业必须认识到，环保投入不再是‘成本项’，而是‘投资项’。只有将环保人才战略提升到企业发展的核心位置，才能在**转型浪潮中掌握主动权。”

五、未来之路：构建泉州**人才生态

面对挑战，泉州政、企、校、猎多方正在积*探索解决方案。

2025年10月落户晋江的“环境+双碳”全域智能平台，正是产学研用深度融合的典范。该项目由海峡科创出资，西安建筑科技大学博士后团队以技术入股，成立混合制合作平台，实现了市场与学术的“双轮驱动”。这种模式不仅为企业提供碳管理服务，更将成为培养本地双碳人才的“黄埔军校”。

在高校端，本地院校正在加快调整课程体系，增加“工业污染防治技术”“企业碳核算”等实践性强的内容。在企业端，越来越多企业开始采取“内部培养+外部引进”双轨制。某卫浴企业设立了“**技术骨干培养计划”，选拔有潜力的年轻工程师送往高校和科研机构进修。

珏佳猎头公司也成立了“**制造人才事业部”，深入调研行业技术发展趋势，建立细分领域人才图谱。同时开展“柔性引才”服务，帮助企业通过项目合作、技术咨询等方式使用外地高端人才智力资源。

结语：**工厂，人才是真正的“能源”

从百宏石化的热能回收，到泉州闽光的智慧炼钢，再到九牧的“黑灯工厂”，泉州制造业正经历一场深刻的**变革。而这场变革的核心驱动力，正是那些既懂工艺、又会算碳、还能创效的能源管理人才。

正如一位**猎头所言：“**工厂不是钢筋水泥堆出来的，是人才用智慧‘管’出来的。 ”在“双碳”目标的倒逼下，谁能在人才争夺战中占得先机，谁就能在未来的市场竞争中赢得主动。对于泉州这座“爱拼会赢”的制造业重镇而言，**人才，正是开启下一个黄金三十年的真正“能源”。