泉州，作为福建乃至全国重要的制造业基地，一直以来以鞋服、建材、机械等传统产业闻名。近年来，在全球产业升级和国内经济转型的双重压力下，“制造业服务化”已成为许多企业寻求突破的必经之路。这一转型并非简单地在原有产品上增加服务，而是从根本上重构商业模式、价值链和客户关系。在此过程中，营销人才的角色发生了深刻变化——他们不再是单纯的产品推销者，而是需要成为“产品+服务”解决方案的设计者、客户价值的共创者和数字化转型的推动者。

本文将结合泉州本土企业的真实需求与猎头招聘案例，深入探讨制造业服务化转型中营销人才的定位、能力模型及招聘策略，以期为当地企业的人才战略提供参考。

一、制造业服务化转型的本质与人才挑战

1. 转型的核心：从“卖产品”到“卖价值”

传统制造业的营销逻辑在于通过规模化生产降低成本，并以价格和渠道优势获取市场份额。而在服务化转型中，企业需要围绕客户的核心业务场景，提供包括定制化设计、智能运维、数据洞察、金融服务等在内的综合解决方案。例如，一家原本生产工业设备的泉州企业，开始为客户提供远程监控、预测性维护和能效优化服务，从而按服务效果收费而非一次性销售设备。

这种模式转变对营销团队提出了全新要求：

• 深度行业洞察力：理解客户产业链的痛点与价值缺口；

• 解决方案设计能力：将技术、产品与服务整合为可交付的价值包；

• 客户成功管理能力：确保服务持续产生价值，形成长期合作关系。

2. 泉州企业的现实困境

泉州许多制造企业已意识到服务化的重要性，但在推进中普遍遇到“人才断层”：

• 内部营销团队多擅长传统渠道管理和销售谈判，缺乏服务产品设计与数字化运营经验；

• 企业难以从本地现成人才市场中找到匹配人选，尤其是具备“制造+服务+技术”复合背景的营销管理者；

• 薪酬体系与文化机制仍偏重短期业绩，难以吸引和保留具有创新思维与长远视野的人才。

二、猎头案例：某泉州装备制造企业的营销高管招聘

1. 企业背景与需求

某公司是泉州一家具有20年历史的工业装备制造商，产品主要应用于建材加工与环保领域。随着行业竞争加剧，该公司决定向“智能装备+运维服务”转型，推出基于物联网的远程管理平台与定期升级服务。为此，他们急需一位能够统领新业务营销体系的负责人。

企业向珏佳猎头公司提出明确需求：

• 岗位：服务化业务营销总监；

• 核心职责：规划服务产品线、搭建订阅制销售体系、主导客户成功管理；

• 硬性要求：具备制造业背景、有成功推广服务化解决方案的经验、熟悉工业物联网与数据应用；

• 软性素质：战略思维、跨部门协同能力、客户价值导向。

2. 猎头寻访策略与挑战

珏佳猎头公司接到委托后，并未将搜寻范围局限于泉州或福建。他们意识到，此类人才在本地存量极少，必须从三类目标群体中挖掘：

1. 沿海先进制造企业的服务营销专家（如长三角、珠三角企业）；

2. 工业互联网或SaaS公司的行业解决方案负责人；

3. 外资装备企业在中国区从事服务业务的高级经理。

寻访中主要遇到以下难点：

• 候选人普遍对泉州企业的转型决心与资源投入存疑；

• 服务化营销岗位在市场上本就稀缺，薪资期望高于传统营销岗位30%以上；

• 候选人往往关注企业是否有清晰的客户成功案例与技术中台支持。

3. 关键转折：一位跨界人才的吸引与落地

经过两个多月的搜寻，珏佳猎头锁定了一位在上海工作的某女士。她曾在德资装备企业负责售后服务体系，后加入一家工业物联网创业公司任营销副总裁，既有传统制造企业的服务经验，又有数字化营销的创新实践。

起初，某女士对离开上海前往泉州有所顾虑。珏佳猎头与企业共同设计了吸引方案：

• 角色赋能：授予其在服务业务上的高度自主权，直接向总经理汇报；

• 资源承诺：企业承诺三年内投入专项预算用于平台开发与客户试点；

• 薪酬创新：采用“固定薪资+服务利润分成+长期激励”组合，其中分成与客户续约率、服务毛利挂钩；

• 柔性工作：允许其每月有一周时间在上海远程办公，保持与前沿资源的连接。

同时，企业董事长亲自与候选人进行了三次深入交流，详细阐述了企业转型的战略蓝图与长期愿景。某女士最终被企业家的诚意与清晰的规划打动，接受offer。

4. 入职后的价值体现

某女士到岗后，并未立即大规模推广服务产品，而是主导完成了三件关键事项：

• 客户价值洞察：带领团队深度访谈了12家重点客户，绘制出客户作业场景中的痛点图谱；

• 最小可行服务产品设计：推出“基础远程监控+季度运营报告”的轻量级服务包，降低客户尝试门槛；

• 内部协同机制建设：推动成立由研发、生产、售后和营销组成的“服务化转型小组”，打破部门墙。

一年后，该企业服务业务收入占比从不足5%提升至18%，客户续约率达到85%，并带动了传统设备销售的溢价能力。

三、制造业服务化营销人才的能力模型

基于此类成功案例与行业研究，珏佳猎头总结出该类人才的核心能力维度：

1. 战略与商业设计能力：

• 能够分析产业价值链演变趋势，识别服务化机会点；

• 设计符合行业特性的服务商业模式（订阅制、按效果付费、分成制等）。

2. 客户洞察与解决方案能力：

• 深入客户运营场景，挖掘隐性需求；

• 将技术能力转化为客户可感知的价值提案。

3. 数字化营销与运营能力：

• 利用数据平台进行客户分层、精准触达与健康度监测；

• 熟悉内容营销、场景化演示等新型推广方式。

4. 跨边界领导力：

• 协同技术、产品、交付团队，确保服务承诺的兑现；

• 推动组织从销售文化向客户成功文化转型。

四、给泉州制造企业的招聘建议

1. 重新定义人才画像：放弃“经验完全匹配”的执念，更关注候选人的学习能力、跨界思维与客户共情力。具有IT、咨询或互联网背景的制造业“外来者”可能带来突破性思路。

2. 设计吸引力套餐：除了薪酬竞争力，需突出企业的转型决心、资源投入及长期成长空间。对于高阶人才，股权、利润分成等中长期激励往往比高固定薪资更有效。

3. 善用猎头的专业价值：专业猎头不仅能扩大寻才范围，更能帮助企业与候选人进行深度沟通，化解地域、文化等潜在障碍，促进双向匹配。

4. 构建人才孵化生态：外部引进关键领军人才的同时，内部应建立“传统营销人员转型培养计划”，通过项目实践、外部培训、轮岗等方式逐步提升团队整体能力。

结语：人才是转型的第一引擎

泉州制造业的服务化转型，表面上是商业模式的创新，深层次则是组织能力与人才结构的重构。营销人才在这一过程中扮演着“翻译者”与“连接者”的关键角色——将技术潜力转化为客户价值，将市场需求反馈给研发生产。成功的企业往往能够率先识别这一趋势，并以开放的心态、精准的策略吸引和赋能新一代营销领军者。

对于仍在观望或尝试中的泉州制造企业而言，或许可以从一个关键岗位的升级开始：不是简单地替换一个人，而是通过一个人的引进，带动一个团队的思维转变，最终推动整个组织向服务化、数字化、价值化的新航道前进。